ВИЧ и рабочие отношения в Эстонии - ВЦО ЛЖВ

ВИЧ и рабочие отношения в Эстонии

Поделиться:

Что говорит по этому поводу законодательство Эстонской Республики?

В Эстонии действует закон о гендерном равноправии, цель которого обеспечить равное обхождение с людьми, вне зависимости от пола. Кроме того, это запрещает и Закон о равном обращении, который вступил в силу 1 января 2009 года.

Основными положениями данного закона обеспечивается защита лиц от дискриминации на основании их расовой или национальной принадлежности, цвета кожи, языка, происхождения, вероисповедания, политических или иных убеждений, имущественного или социального положения, возраста, недостатков, сексуальной направленности или других признаков. Закон устанавливает основные понятия равного обращения, задачи для применения и развития принципов равного обращения и решения споров по дискриминации.

Согласно статье 12 Конституции (Основного Закона) никто не может быть подвергнут дискриминации из-за его национальной, расовой принадлежности, цвета кожи, пола, языка, происхождения, вероисповедания, политических или иных убеждений, а также имущественного и социального положения или по другим обстоятельствам. ВИЧ и СПИД подпадает под понятие «другие обстоятельства».

Согласно статье 15 Закона о равном обращении, вопросами неравного обращения занимается уполномоченный Министерством Социальных дел чиновник (volinik).

Уполномоченный по вопросам полового равноправия, помимо другой деятельности, установленной Законом о равном отношении, принимает заявления от граждан и выносит мнение об имеющейся дискриминации.

Дискриминацию также запрещает Европейская Конвенция по правам и основным свободам человека. В статье 14 данной Конвенции, так же как и в Конституции Эстонии, установлено, что с человеком нельзя неравно обращаться из-за его половой, расовой принадлежности, цвета кожи, языка, вероисповедания, политических или иных убеждений, национального или социального происхождения, принадлежности к национальным меньшинствам, имущественного или иного положения.

Закон Эстонской Республики о трудовом договоре (TLS) различает в рабочих отношениях два вида дискриминации: прямую и косвенную (§10²).

Неравное обращение прямым образом имеет место в случаях, когда по отношению к одному лицу, желающему поступить на работу, или работнику допускается худшее обращение по признакам пола, расы, возраста, национальности, владения языком, ограниченных возможностей здоровья, сексуальной ориентации, выполнения воинской обязанности, семейного положения, выполнения семейных обязанностей, социального статуса, представления интересов работников или принадлежности к объединениям работников, политических взглядов или партийной принадлежности, религиозных или иных убеждений по сравнению с обращением, которое в аналогичной ситуации допускается, допускалось или могло быть допущено по отношению к другому лицу, желающему поступить на работу, или работнику.

Неравное обращение косвенным образом имеет место в случаях, когда формально нейтральные законоположения, критерии или действия ставят работников или лиц, желающих поступить на работу, в менее благоприятное положение по вышеуказанным признакам, по сравнению с другими работниками или лицами, желающими поступить на работу, за исключением случаев, когда упомянутые законоположения или критерии имеют объективно обоснованную и оправданную цель, а средства достижения этой цели являются уместными и необходимыми

ВИЧ и СПИД можно рассматривать как недостаток здоровья в том случае, если это подтверждено экспертизой. В случае, если это не мешает рабочей деятельности, то ВИЧ и СПИД как недостаток здоровья не рассматриваются.

Врачебную экспертизу о степени тяжести недостатка здоровья осуществляет либо врач-эксперт либо экспертная комиссия. Закон о социальных пособиях людям с физическими недостатками устанавливает понятие «недостатка здоровья» (§2). Недостаток здоровья – это потеря или отклонение от анатомической, физиологической или психической структуры или функции человека. Недостатки здоровья подразделяются на три степени тяжести: глубокая, тяжёлая и средняя.

У каждого человека с недостатком здоровья есть право на получение социального пособия – об этом более подробно говорится в законах о социальных пособиях людям с недостатками здоровья. На основании Закона о государственном пенсионном страховании больным СПИДом или носителям ВИЧ-инфекции назначается процент при потери работоспособности от 40-100% (статья 16 часть 11 и руководство для назначения процента потери работоспособности в части 3 статьи 14: постановление министра социальных дел нр. 3 от 3.01.2002, (sotsiaalministri 03.01.2002 määrus nr. 3).

Закон о трудовом договоре запрещает неравное обращение с желающими устроиться на работу ни при установлении рабочих условий ни при обращении с ними.

Таким образом, человека нельзя подвергать неравному обращению из-за его пола, расы, возраста, национальности, владения языком, ограниченных возможностей здоровья, сексуальной ориентации, выполнения воинской обязанности, семейного положения, выполнения семейных обязанностей, социального статуса, представления интересов работников или принадлежности к объединениям работников, политических взглядов или партийной принадлежности, религиозных или иных убеждений. Неравное обращение разрешено лишь в том случае, если на это есть объективное обоснование, например, характер работы требует наличие зрения, хорошей физической подготовки и пр. Более подробно об этих условиях можно прочитать в Законе о трудовом договоре в статьях 10 и 10².

Статья 10¹ Закона о трудовом договоре позволяет также различные исключения. Например, не считается неравным обращением, если преимущества имеют работники во время беременности, послеродового периода, отпуска по уходу за недееспособными несовершеннолетними детьми или недееспособными родителями. Также преимущества допускаются для работников с недостатками здоровья или создаются условия подходящей рабочей атмосферы для работников с недостатками здоровья и особыми потребностями и т.д.
Так же, как при принятии на работу, закон Эстонской республики запрещает дискриминацию работников при оплате труда, при повышении, при раздаче распоряжений, при прекращении трудового договора, при предоставлении возможностей обучения или любым другим образом. Более подробно об этом в статье 10 Закона о трудовом договоре.
Обычно у работодателя нет права требовать от работника пройти тест на ВИЧ. Только представителей некоторых должностей можно направить на обязательный контроль инфекционных заболеваний, например провизоров, определенных работников тюрем и полицейских, учителей и воспитателей, парикмахеров и др. (Более точный перечень о должностях можно найти в статье 13 Закона о профилактике и предотвращении инфекционных заболеваний.)

Вместо этого, лучше создайте здоровую рабочую атмосферу. Более подробные требования по этому вопросу устанавливает Закон об охране здоровья и рабочих отношений. Согласно статье 13, обязанность работодателя проанализировать риски рабочего коллектива: выяснить факторы риска в коллективе, при необходимости измерить их параметры и оценить возможное влияние на здоровье работника, учитывая его образ жизни и половую принадлежность.

Ни коллег, ни кого-либо другого нельзя вынуждать раскрыть информацию о чьём-то ВИЧ-статусе – т.к. это означает вторжение работодателя в приватную сферу и нарушает право на конфиденциальность.

Если же работодатель знает, что у человека ВИЧ или СПИД (например, если установлен недостаток здоровья), то к этой информации нужно отнестись очень деликатно. Закон о защите личных данных устанавливает, что данные о состоянии здоровья или недостатке здоровья являются деликатными личными данными (§4 пункт 3). При сборе, записи, хранении, использовании, передаче, осуществлении запросов или выписке личных данных действует принцип ограничения на использование личных данных. В других целях использование личных данных возможно только с согласия субъекта или с разрешения уполномоченного на это органа. Например, нельзя собирать данные нечестным и незаконным путём, для достижения неправомерных целей. Личные данные следует защищать от разглашения. Если о ком-либо собираются данные, об этом следует уведомить самого человека, данные о котором запрашиваются. (§6)

В случае, если работодатель разглашает другим работникам информацию о том, что у кого-то из коллег ВИЧ или СПИД, это является нарушением обязанности хранить личную тайну работника. Закон устанавливает для каждого лица, занимающегося обработкой личных данных, обязанность хранить тайну. Согласно статье 157 Пенитенциарного Кодекса ЭР нарушение этого обязательства влечёт за собой наказание, и нарушителю назначается денежный штраф. (§44)

Хотя Закон о трудовом договоре напрямую не запрещает неравное обращение другим образом (если это не недостаток здоровья или др.), недопустимо, чтобы ВИЧ послужил основанием для прекращения рабочих отношений. У больных СПИДом должна быть возможность работать так долго, насколько позволяет здоровье. Если у человека ВИЧ-инфекция, то это не означает, что у него СПИД. Большинство ВИЧ-инфицированных работников продолжают работать.

При незаконном прекращении трудового договора со стороны работодателя, у работника есть право требовать восстановления на рабочем месте, изменения формулировки оснований для прекращения трудового договора и выплаты средней заработной платы за вынужденное отсутствие на работе. Если работник отказывается от восстановления на работе, работодатель обязан выплатить ему возмещение в размере средней заработной платы за 6 месяцев. (Закон о трудовом договоре §117 раздел 1-2).

Позитивное отношение работодателя означает, например, установление гибкого рабочего графика, возможности для перерывов и посещения врача, частичного рабочего времени или других рабочих условий. Так, например, Закон об отпуске и рабочем времени позволяет работать с частичной занятостью (§6), делать в рабочее время 0,5-1-часовые перерывы на отдых (§16) и т.д.

Постоянная ссылка на статью: http://ehpv.ee/rus/index.php?nid=87&pid=12&rid=1

Поделиться: